¡Auxilio! Mi jefe me está volviendo loco

Cuando un jefe muy controlador está a cargo, puedes caer en la tentación de rebelarte; sin embargo, te ofrecemos una estrategia mejor para manejar la situación.

Por: Anne Fisher

NUEVA YORK — Siempre que llega un jefe nuevo a la oficina, las cosas cambian. Lo ideal sería que desde un principio hubiera cierta confianza y libertad para que los empleados hagan lo que saben que deben hacer, pero, ¿qué pasa cuando un jefe es demasiado controlador?

Hay jefes que no pueden evitar controlar cada movimiento e insisten en decir a todos qué hacer y cómo hacerlo de forma muy detallada, aún cuando los trabajadores saben bien lo que están haciendo. Ningún detalle es insignificante y nadie está exento de pasar bajo la lupa. Ese tipo de jefes normalmente emite nuevas reglas y en algunas ocasiones pueden ser contradictorias. Como resultado de eso, algunos empleados pueden optar por un enfoque pasivo-agresivo e ignorarle, lo que hace que se vuelva más represivo con el grupo entero.

El punto es que estos jefes pueden volver loco a cualquiera, y a veces uno sólo espera que llegue pronto otro cambio de jefe.

Todos hemos tenido uno de esos jefes en algún momento de nuestras vidas. "Los gestores extremadamente controladores son uno de los factores principales que provocan la rebeldía de los empleados", dijo el Dr. Albert J. Bernstein, psicólogo clínico desde hace 35 años y autor del nuevo libro Am I The Only Sane One Working Here? ("¿Soy el único aquí que no está loco? 101 soluciones para sobrevivir a la locura de la oficina".

Gran parte de las prácticas de Bernstein surgen de los puestos ejecutivos, alentados por equipos de trabajo que quieren deshacerse de esos jefes controladores que no saben a quién creerle, así que llaman a Bernstein para resolver su problema. "Incluso los peores gestores de equipos pequeños no se dan cuenta de que son demasiado controladores", dijo, "ellos creen que sólo son lo suficientemente controladores".

Y, ¿por qué se equivocan? "Son personas muy temerosas. Tienen miedo a cometer un error o a que alguien más lo cometa y eso tenga una repercusión negativa en ellos", dijo Bernstein. "Ya sea de forma conciente o inconciente, su visión del mundo es que si no controlan hasta el más mínimo detalle, algo terrible puede pasar".

Para poder controlar este miedo, primero hay que reconocerlo, dice Bernstein. Él recomienda que quienes trabajan para un jefe de este tipo sigan los siguientes pasos:

1. No muestres tu enfado. "Llamar a alguien un loco controlador, o verse visiblemente molesto cuando hace ciertos comentarios, sólo le hará pensar que necesita observarte con más cuidado", dice Bernstein.

Y que ni siquiera se te ocurra tratar de discutir el problema: "Que no se te ocurra hablar con un jefe sobre ser un jefe; incluso a los mejores terapeutas se les complica convencer a los pacientes obsesionados con el control de que su comportamiento puede estar causando más problemas de los que resuelve".

2. Usar la reafirmación, no la recriminación. Antes de que comience un proyecto, hay que tomar un tiempo para dejar en claro qué es lo que el jefe quiere, cuándo lo quiere y cómo lo quiere. "Tomen notas abundantes", recomienda Bernstein. "Hay dos razones para esto: primero, si das la impresión de que estás tomando sus instrucciones con seriedad, le preocupará menos cometer ‘errores'". En segundo lugar, si se establecen por escrito los resultados medibles para que se cumplan en determinado tiempo, después será de gran utilidad, cuando tu jefe trate de tomar control de la situación, que, por supuesto lo hará.

3. Entregar informes de progresos antes de que se pidan. "Nada despeja los miedos de un jefe controlador tanto como el exceso de información", dice Bernstein. "Recuérdenle que están tomando los proyectos con la misma seriedad que él lo hace".

4. Cuando un jefe trate de controlar el trabajo de alguien, hay que preguntar si esto quiere decir que el producto final ha cambiado. Aquí es donde salen las notas de esa junta inicial. "Maneja los intentos de controlar el proceso como peticiones para cambiar el producto final", dice Bernstein. "Si el objetivo final no ha cambiado, entonces, ¿por qué cambiar el proceso?".

"No hace falta decir esto, pero para que la estrategia sea efectiva, necesitas tener algún antecedente de estar teniendo un buen rendimiento", agregó.

5. Mantener el buen desempeño. Según Bernstein, si estos pasos se siguen de forma continua (una sola vez no es suficiente) y en verdad haces lo que dices que harás cuando dices que lo harás, tu jefe se preocupará menos sobre tu desempeño y dejará de estar encima de ti para estar encima de alguien menos responsable.

Mientras tanto, intenten no sobre-reaccionar a las locuras de sus jefes. Bernstein advierte que "la gente tiende a responder de forma visceral en contra de un jefe demasiado controlador por el adolescente que llevan dentro, ya saben, esa voz que reacciona de forma exagerada contra las autoridades alegando que ‘tú no puedes decirme qué hacer'. Es un acto reflejo de resistencia contra el control arbitrario o irracional", dice. Esa voz es mas fuerte en algunas personas que en otras, pero "siempre le aconsejo a la gente que no deje que el adolescente que llevan dentro tome decisiones profesionales por ellos". Anotado.

¿Cómo tomamos decisiones? El Librero y Prodavinci

La mente importa

Por Steven Johnson
The New York Times

“How We Decide”
Por Jonah Lehrer.
302 pp. Houghton Mifflin Harcourt. $25.

La mayoría de las grandes historias se desarrollan alrededor de la toma de decisiones: la instantánea brillante decisión del Capitán Sullenberger de aterrizar su avión sobre el río Hudson, la agonizante y prolongada decisión de Dorotea de dejar a su marido por su verdadero amor, en “Middlemarch,” o la frecuentemente contada historia del día que tus padres decidieron casarse. Hay algo poderosamente humano en el acto deliberado de escoger un camino; otros animales tienen impulsos, habilidades para resolver problemas, emociones, pero nada iguala nuestra capacidad para considerar conscientemente todas las opciones, imaginar los resultados posibles y tomar una decisión. Como pudo haber dicho George W. Bush, somos una especie de “decididores”.

El interesante nuevo libro de Jonah Lehrer, “How we decide” (Cómo decidimos), pone nuestras habilidades para tomar decisiones bajo el microscopio. A la edad de 27 años, Lehrer es una especie de prodigio de la ciencia popular, habiendo publicado ya en 2007 el libro “Proust Was a Neuroscientist” (Proust era un neurocientífico), donde sostenía que los grandes artistas anticipaban el conocimiento moderno de las ciencias cerebrales. “How we decide” se inclina más hacia la auto ayuda para la gente pensante, prometiendo no solo explicar cómo decidimos sino también como hacerlo mejor.

Este no es un territorio del todo desconocido. Al inicio, Lehrer introduce su tema principal: “A veces necesitamos razonar nuestras opciones y analizar cuidadosamente las posibilidades. Y a veces necesitamos escuchar nuestras emociones.” Sospecho que al llegar aquí, naturalmente muchos lectores pensaran en el mega best-seller “Blink” de Malcolm Gladwell, que exploraba una frontera similar entre la razón y la intuición. Pero una diferencia clave entre los dos libros emerge rápidamente: el libro de Gladwell toma una postura externa sobre el tema, basado mayormente en observaciones de la psicología y la sociología; mientras que Lehrer trabaja desde adentro, enfocándose en el funcionamiento interno del cerebro. Aprendemos sobre el núcleus accumbeus, las células centrales y el córtex pre frontal. Muchos de los experimentos que relata involucran resonancias magnéticas del cerebro practicadas durante el proceso de toma de decisiones (que conste, es algo como tomar una decisión mientras tienes la cabeza metida en la secadora de ropa).

Explicar la toma decisiones desde las neuronas es un reto, pero Lehrer lo maneja con gracia y confianza. Como introducción a la lucha cognitiva entre el centro racional “ejecutivo” del cerebro y sus regiones más intuitivas, “How We Decide” lo logra con estilo, pero los lectores de otros populares libros sobre este tema (”Descartes Error” de Antonio Damasio e “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman, por ejemplo) encontrarán familiares muchos de los experimentos clásicos que describe Lehrer.

En parte, la medicina de la neurociencia nos entra fácil porque Lehrer introduce cada concepto con anécdotas sorprendentes basadas en una diversidad de campos: Tom Brady haciendo un pase memorable en el Super Bowl de 2002; un físico de Stanford que casi gana la Serie Mundial de Póker; el Sully de 1989, Al Haynes, aterrizando de emergencia un jet comercial cuyo sistema hidráulico falló por completo. Sin excepción, las anécdotas están bien escogidas y contadas con estilo, pero hay algo en la estructura de este tipo de escritura de ensayo que empieza a sonar a fórmula: la narrativa corta, sorprendente, seguida de una explicación de lo que La Ciencia Puede Enseñarnos, coronada por un retorno a la narrativa original, abriendo un poco la puerta del misterio crucial. (Digo esto como alguien que ha usado este ardid en sus propios libros.) Simplemente podría ser que esta es la manera más efectiva de expresar este tipo de ideas al público común. Pero parte de mí espera que un escritor tan talentoso como Lehrer pueda ayudar a impulsarnos hacia una nueva técnica formal en sus esfuerzos futuros.

Un libro que promete mejorar nuestra toma de decisiones, sin embargo, tendría que ser juzgado por algo más que su narrativa. La pregunta central con un libro como “Como Decidimos” es si te queda algo de él. Es fascinante aprender sobre los circuitos del cerebro que se ocupan de las recompensas, pero en un nivel muy básico sabemos que buscamos recompensas y nos deprimimos cuando no las conseguimos. De hecho, saber que este proceso lo modula la dopamina neuroquímica realmente no nos ayuda en nuestra búsqueda de esas recompensas.

Pero afortunadamente, el conocimiento de Lehrer va más allá del juego de Identifique ese neurotransmisor. Es instruido y agradable al hablar del “sesgo de la negatividad” y de la “aversión a la pérdida”: la propensión del cerebro humano para registrar malas noticias es más fuerte que para las buenas. (El sesgo de la negatividad, por ejemplo, explica porqué una pareja promedio necesita cinco piropos para resarcir el efecto de un solo comentario cortante.) Tiene una sección maravillosa sobre creatividad y la memoria funcional que termina con un hermoso epigrama: “Desde la perspectiva del cerebro las ideas nuevas son simplemente varios pensamientos viejos que ocurren exactamente al mismo tiempo.”

Pero para este lector las secciones más provocadoras de “How we decide” involucran temas sociopolíticos más que personales. Un tema recurrente es como ciertos “corto-circuitos” innatos en nuestro aparato de toma de decisiones nos llevaron a la actual crisis financiera. Podemos ser muy “averso al riesgo”, pero solo en el corto plazo: una larga lista de experimentos muestran que partes completamente definidas del cerebro se activan si la pérdida potencial está en el futuro mediano o lejano, haciéndonos más susceptibles al canto de la sirena del televisor LCD o la Mac Mansión. Muchos de los esquemas financieros que nos llevaron por el mal camino en la última década se aprovecharon precisamente de estos defectos en nuestras herramientas de toma de decisiones. “Pagar con plástico cambia fundamentalmente la forma en que gastamos el dinero, alterando el cálculo de nuestras decisiones financieras,” escribe Lehrer. “Cuando compras algo con efectivo, la compra conlleva una pérdida real—tu cartera está, literalmente, más liviana. Las tarjetas de crédito, sin embargo, hacen que sea una transacción abstracta.” Proust pudo haber sido un neurocientífico, pero también lo eran los prestamistas subprime. Estos son conocimientos científicos que pueden instruirnos como individuos, por supuesto, pero también tienen mucha importancia para nosotros como sociedad, al momento de desarrollar nuevas formas de regulación que debemos inventar en los años venideros para prevenir otra crisis.

“How we decide” tiene una omisión curiosa. Para ser un libro que dilucida los misterios del cerebro emocional dice muy poco sobre las decisiones que convencionalmente la mayoría de nosotros describe como “emocionales.” Escuchamos sobre heroísmos de aviación y estrategias de póker y escuchamos numerosos recuentos de la compra de bienes de consumo. Pero hay escasa mención de toda una clase de decisiones que están cubiertas de emoción: terminar con una relación de larga data, regañar a un niño desobediente o hacerle saber a un amigo que nos sentimos traicionados por algo que dijo. Sospecho que para casi todos nosotros estas son las decisiones que más importan en nuestras vidas y sin embargo “How we decide” se queda extrañamente silente al respecto. Tal vez Jonah Lehrer usará sus considerables talentos para enfrentar las decisiones más humanas en otro volumen. Hasta entonces, todavía tenemos “Middlemarch.”

La gerencia ante la globalización

Por Carlos Mora Vanegas,

La razón no me ha enseñado nada. Todo lo que yo sé me ha sido dado por el corazón”
León Tolstoi

“El que quiera tener razón y habla solo, de seguro logrará su objetivo”
Goethe

RESUMEN

Estamos desenvolviéndonos dentro de un nuevo Siglo XXI en donde se manifiestan grandes ransformaciones en muchas disciplinas que requieren ser tomadas en cuenta a fin de enfrentar las repercusiones de la Globalización, especialmente en lo concerniente a lo económico, tecnológico, social, cultural.

Desde luego, la gerencia no puede ignorar esta realidad, sobretodo, cuando se nota, se siente como caen rápidamente todo tipo de muros y barreras entre las naciones al mismo tiempo que se amplía la brecha en el nivel de desarrollo humano al que acceden los distintos pueblos y en donde Venezuela, caso nuestro, no puede esto ignorarse, más en su presente, que es crítico en lo político, cultural y social.

De ahí, la relevancia de este artículo de analizar cómo la Globalización debe ser interpretada por la gerencia.

ALCANCE, REPERCUSIONES

Nos comenta la Lic. María Inés Castillo de la Universidad de Carabobo, participante del Programa de Postgrado de Calidad y Productividad, que no cabe la menor duda, que el mundo se ve invadido por formas de producción y consumo, manifestándose una preocupación por el deterioro incontenible de los recursos naturales, el avance de la pobreza, la penetración cada vez más dinámica de la Globalización que engloba un proceso de creciente internacionalización del capital financiero, industrial y comercial, nuevas relaciones políticas internacionales y el surgimiento de nuevos procesos productivos. Distributivos y de consumo deslocalizados geográficamente, una expansión y un uso intensivo de la tecnología sin precedentes.

Lo cierto, que la gerencia moderna, debe considerar en este presente, la identidad cultural de los diversos pueblos en la actualidad que se va homogenizando o generalizando según ciertas pautas comunes en marcha hacia una cultura estandarizada. Sin duda alguna, este proceso es propiciado por los poderes generadores de nuevas necesidades de consumo, que manejan a su vez los medios de comunicación social y la producción ofrecida.

No se puede ignorar tampoco, señala María Inés Castillo, de que la nueva escena sociocultural que se presenta ante nuestros ojos en este siglo, dentro de la cual desfilan ciertos procesos reveladores del cambio, como ser una creciente pérdida de peso de las instituciones públicas locales y nacionales en beneficio de los conglomerados empresariales de alcance transnacional , la reformulación de los patrones de asentamiento y convivencia urbanos, la reelaboración de lo propio, debido al predominio de los bienes y mensajes procedentes de una economía y una cultura globalizadas sobre los generados en la ciudad y la nación a las cuales se pertenece, la consiguiente redefinición del sentido de pertenencia e identidad de los pueblos y el pasaje del ciudadano como representante de una opinión pública al ciudadano como consumidor interesado en disfrutar de una cierta calidad de vida, de aquí entonces, de que cabe cuestionarnos acerca del impacto negativo que éstos provocan sobre diversas realidades culturales de los pueblos, en particular sobre sus respectivas identidades, aceptando como un hecho ineludible la marcha hacia la aldea global, como paradigma de constitución del mundo con miras a la homogenización del planeta en lo político, lo económico y social.

No olvidemos como se nos recuerda además, de que la globalización es fundamentalmente un suceso social, una forma distinta de establecer las relaciones entre las personas y una manera distinta de organización del trabajo. Es también una cuestión cultural, dado que hoy las distintas identidades de los pueblos son interdependientes, y unas se enriquecen culturalmente con las otras mediante el intercambio de experiencias.

Lo cierto, que insistimos en señalar, que la gerencia debe tener presente, que hoy en día, las empresas ya no se encierran tan solo en sus estrategias de producción, importación o exportación, sino que diversifican su acción re-exportando a otros países los productos que importan, o exportando su producción nacional aunque sea en pequeña escala en un proceso inicial de globalización.

A todo ello se puede agregar, que la gerencia debe considerar, que el proceso de globalización plantea la oportunidad de mejorar las condiciones de acceso a los mercados que anteriormente se hallan fragmentados; es decir, de que los flujos de información, tecnología y capital han sido los que han incrementado su movilidad y por consiguiente constituyen los mercados donde más han mejorado las condiciones de acceso para economías con menor capacidad relativa de generación interna.

Además, de lo anteriormente expuesto, consideramos importante el que la gerencia tome en cuenta, de que el sector empresarial tiene la oportunidad de adoptar y desarrollar una filosofía de la calidad en función de mejorar y diversificar los proceso productivos o de servicios según seda el caso, para abarcar nuevos mercados internacionales y logra un posicionamiento competitivo y estratégico.

Por último, no hay que descuidar el hecho, de que la globalización económica está redefiniendo los procesos de manufactura al localizar las fábricas en diferentes partes del mundo, abriendo las oportunidades pero también significando amenazas para las Pymes, las cuales además de verse presionadas a cambiar sus paradigmas gerenciales requieren diseñar nuevos mecanismos de interrelación con el entorno.

Prestaciones, ¿fortalecen a tu empresa?

Los beneficios deben ser una oportunidad para construir lazos fuertes con tus empleados; si en la organización todos dominan el tema imprimes mayor credibilidad en tu compañía.

Por: Adolfo Álvarez León*
Si te encuentras en el área de recursos humanos, seguramente, la última vez que le explicaste a alguno de tus colaboradores sobre el beneficio de las prestaciones sociales que otorga tu empresa fue al ingreso más reciente. Podemos imaginar cómo fue: tomaste una hoja donde se describen los beneficios y los recitaste como si se tratara de un tema trivial.
Sin darse cuenta, tú -y tu empresa- pueden estar perdiendo una excelente oportunidad para hacer una acción de fidelización hacia los empleados. Realizar el llamado "marketing interno" sobre las ventajas que la compañía ofrece, permitirá tener empleados mejor informados y que a su vez valoren estas ventajas.
Al analizar las diferentes opciones que existen para establecer un paquete de beneficios, las empresas buscan asesorarse sobre el impacto que éstos tendrán en sus costos. En esta evaluación suelen involucrarse a los directivos y gerentes de algunos departamentos, como son Recursos Humanos, Compras, Finanzas y la Dirección General. Pero llama la atención que las áreas con mayor número de personal, como suelen ser Comercial, Logística, Producción y Tecnología, no participan en esta discusión y sólo son notificados de las decisiones tomadas.
Esta última situación conlleva a que los líderes de estos departamentos no se conviertan en "transmisores" de estas ventajas y cuando surge alguna duda de parte de su personal, los remiten al área de recursos humanos para que encuentren las explicaciones.
Las empresas deberían ver en las prestaciones sociales una oportunidad que les ayude a construir con sus empleados relaciones de largo plazo. Informarles sólo una vez -lo que suele pasar nada más al momento de su ingreso- cuánto éstas impactan en su calidad de vida, no suele ser suficiente.
De igual forma, es un tema que no debe quedar exclusivamente en las "manos" del área de Recursos Humanos. Al asegurarse que todos los gestores de la organización dominen el tema, le imprimirá mayor credibilidad y difusión a su plan de beneficios.
Si se realizará una encuesta en tu empresa para determinar el nivel de conocimiento sobre los beneficios de amplia trayectoria en México, te sorprenderías de los resultados.
Tomemos el caso de las prestaciones de compensación garantizada, que no están sujetas a repercusiones por conceptos de seguridad social o fiscales, las cuales son comúnmente conocidas como vales de despensa o de comida.
Si bien este tipo de prestación tiene casi 30 años de existencia en el país, no todas las empresas ofrecen este tipo de beneficios a sus empleados. Adicionalmente, la complejidad del sistema puede hacer que el personal desconozca claramente sus ventajas, por lo que en muchos casos, lejos de pensar que están siendo beneficiados, podrían percibir que sus patronos los están desmejorando.
La crisis económica lleva a que este tema se analice con cierta preponderancia. Varias consultoras de recursos humanos han reportado que durante 2009 gran parte de las empresas mexicanas han pospuestos los incrementos salariales hasta el último trimestre del año, mientras que otras han indicado que los trasladarán hasta el 2010.
Las compañías que optaron por ayudar a sus trabajadores a mantener su poder adquisitivo, a través de herramientas como los vales de despensa, realizaron un esfuerzo económico con sus conocidas ventajas fiscales. Pero si no explicaron a sus empleados el impacto de los ajustes en su compensación, entonces no aprovecharon al máximo sus atributos.
Aquí hay algunos puntos que se deben considerar en un plan de comunicación de los beneficios que otorga una empresa:
Transparencia: asegúrate que tus empleados conozcan cómo calcular el impacto que tienen los beneficios en salario, cuánto forma parte de su liquidez y cuánto impacta en impuestos. De igual forma deja a su disposición todos los aspectos legales y financieros para su consulta.
Privacidad: no todos los empleados poseen las mismas facilidades para asimilar estos temas. Bríndales las opciones para poder revisar este tema de forma personalizada y con mayor nivel de detalles.
Confirmación: para asegurar que todas las áreas comprenden y comparten el impacto de los beneficios, aplica una encuesta por lo menos una vez al año y segmenta los resultados. De esta forma analizarás si debes profundizar en unas áreas más que en otras.
Relevancia: valida si estás empleando mensajes que son importantes para todos los empleados o que estos sean relevantes para los diferentes niveles de la organización.
Frecuencia / timing: establece un calendario de difusión para este tipo de información. No la relegues sólo para los nuevos ingresos.
Canal: además de los medios que normalmente se emplean en una corporación (pizarrones, cartas, volantes, etc.) asegúrese que todos los directivos y gestores de la empresa conozcan el funcionamiento y las ventajas de sus beneficios. Para un empleado suele tener mayor credibilidad lo que le indique su jefe inmediato, por lo que su desconocimiento o interpretación errónea podría jugar en su contra.
Al realizar un esfuerzo para atenuar en tus colaboradores los vacíos de información sobre los beneficios que tu empresa otorga, ellos los podrán valorar aún más. De esta manera podrás fomentar una mayor identificación de tus empleados con la compañía, logrando resultados que impactarán positivamente en el clima laboral.

*El autor es Director de Mercadotecnia de Accor Services México (http://www.accor.com.mx/); fue director de Marketing y Comunicaciones de Accor Services Venezuela. Es licenciado en Comunicación Social, graduado de la Universidad Central de Venezuela. Posee estudios de postgrado en la Universidad Metropolitana (UNIMET - Venezuela) y en el Instituto de Estudios Superiores de Administración (INSEAD - Francia).

Cómo decidir qué dejar de hacer. Mentat

Hace algunos días escuche a alguien decir:

“Sí, era importantísimo, pero ya no nos dio tiempo de hacerlo”

Y como un déjà-vu acudieron a mi mente los recuerdos de tantas noches corrigiendo errores porque a alguien se le olvidó o no tuvo tiempo de hacer el trabajo planeado. ¿A algun@ de ustedes le trae recuerdos la frase “ya no nos da tiempo de diseñar, vamos a construir sin el diseño completo”?

Cuando esto comienza a suceder es que el proyecto se está administrando por reacción y no por planeación, y en un proyecto existen pocas situaciones peores que hacer las cosas sin planeación. Es como cuando en un partido de fútbol todos corren como locos detrás de la pelota en lugar de seguir una táctica planeada.

Seamos realistas y reconozcamos que un altísimo porcentaje de los proyectos se retrasan con respecto a lo planeado, siempre hacemos lo posible por evitar caer en esta situación, pero si ya te encuentras en un escenario similar, entonces es importante saber cómo reaccionar, el error usual es instalarse en la urgencia y hacer sólo lo que nos dio tiempo, pero aunque suene un poco raro, también se debe planear qué dejar de hacer, la mejor forma de remontar una situación así es analizando las consecuencias de no hacer cada actividad, priorizar las actividades de acuerdo al impacto de cada omisión y así tenemos nuestra lista de actividades que debemos atender primero.

En una reunión post-mortem de uno de los proyectos de mis años mozos, el líder de proyecto reconoció: “Al principio no llevamos el control de riesgos porque ya no nos dio tiempo, pero después de la inundación aprendimos que eso fue lo peor que pudimos hacer”. Esa fue una lección aprendida a la mala, por cierto, en ese proyecto también se robaron varias computadoras con información importantísima, no cabe duda que hay proyectos con mala suerte, pero eso de los riesgos es otra historia.

Moraleja…

Por supuesto que lo ideal en un proyecto es planear todo bien y no entrar en una dinámica de todo urge y tiene que estar para ayer, pero cuando el destino nos alcanza hay que recurrir a una serie de trucos bajo la manga que nos ayuden a remontar la adversidad, y cuando en un proyecto las cosas se retrasan y todo urge lo mejor es planear qué dejar de hacer. Es por esto que uno de los mantras del sacrosanto PMBoK es planear, planear y planear. Aún en la adversidad.

El alcance más grande y complejo no siempre es el mejor

Cuando se está modelando el alcance de un proyecto (grande o pequeño), muchas veces he identificado que hay una ruta de "subida" y una ruta de "bajada". Es decir, cuando se empieza, se empieza de cero, nadie empieza teniendo una idea de qué es lo que hay que sacar como resultado de un proyecto, probablemente lo que ya está definido es lo que se debe lograr con la ayuda de los productos del proyecto. Por esto, mientras más gente se va entrevistando para la estructuración de un alcance más completo, el alcance va "creciendo".

La pregunta sería: "Hasta dónde debe crecer el alcance?" "Qué tan complejo debe hacerse?"

Algunas pistas que podrían ayudar a saber qué tamaño y complejidad debe alcanzar son:

a) Que no se aleje demasiado de los alcances similares, pero que tampoco se quede en el mismo nivel de otros alcances pasados. Debe intentarse siempre aspirar a más, pero no demasiado que ya rompa sin un análisis de riesgos todos los parámetros de estimación confiable de mantenerlo bajo control.

b) Que la confiabilidad esté clara y el costo de seguimiento sean coherentes con las capacidades de la organización ejecutora. La confiabilidad no puede bajar demasiado a costa de convencerse de que algo muy grande y complejo puede hacerse. Es bueno trabajar con "conviccion", pero esto no siempre garantizará un nivel de realismo. El realismo excesivo por otro lado, impedirá despegar de lo tradicional. Hay que medir los grados de confiabilidad y realismo. Por otro lado no puede pensarse que un alcance (y consecuentemente un proyecto) muy complejo va a mantener un costo bajo de seguimiento, por el contrario el costo de seguimiento y gestión en general, aumentan con la complejidad.

c) Que el alcance siempre esté "al alcance" de la comprensión de todos los decisores del proyecto. Muchas veces, algunos de los actores creerán que puede llegarse a complejizar o incrementar el alcance a niveles que sí están en el nivel de control y capacidad de sus competencias, pero que no necesariamente están en el enfoque de otros actores. O puede ser que la tolerancia al riesgo de algunos actores no les permita incluir algunas amenazas fuertes y a otros sí.

En general, un alcance debe ser cuidadosamente "medido", dándose el tiempo de graduarlo, no sólo en base a las características ténicas, sino también en base a las características políticas y culturales (o psicológicas) que a veces son mucho más importantes. Siempre hay que recordar que el diseño de un alcance orientado al éxito del proyecto, no necesariamente coincidirá con un alcance de excelencia técnica muy alta, aunque podría coincidir.

Planificación estratégica

Recomendación

Practique la planificación estratégica.

Para conducir una empresa, especialmente en condiciones difíciles, es necesario planificar y actuar estratégicamente. Para esto es necesario dedicar tiempo y esfuerzo, los cuales serán recompensados por una acción gerencial más consciente y bien dirigida. No se conforme con la planificación de las operaciones o acciones inmediatas.

Herramienta

La planificación estratégica es una herramienta (compuesta por otras herramientas específicas) para dirigir la empresa hacia objetivos de largo, mediano y corto plazo tomando en cuenta el entorno y las condiciones o acciones de los diversos actores de interés para la empresa: clientes, proveedores, competidores, aliados, complementadores y reguladores.

Aplicación

Aunque la planificación estratégica puede ser un ejercicio de gran complejidad y que requiere grandes esfuerzos, lo esencial de la misma se puede esquematizar como sigue:

1. Analice los elementos de su entorno general y específico.
   
2. Analice los diversos escenarios que pudieran presentarse y seleccione el más probable.
   
3. Defina los objetivos de su empresa considerando el corto, mediano y largo plazos.
   
4. Analice las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa, en relación con los objetivos a lograr.
   
5. Defina las acciones a realizar para lograr sus objetivos, tomando en consideración el análisis DOFA realizado.
   
6. Prepare planes de contingencia para los escenarios probables.
   
7. Planifique las operaciones que realizará en los diversos componentes de su proceso productivo: compras, almacenaje, producción, distribución, ventas, servicios de postventa.
   
8. Planifique los apoyos funcionales necesarios: gerencia, finanzas, recursos humanos, información etc.
   
9. Prepare los presupuestos (recursos financieros, personal, infraestructura) para ejecutar las acciones planificadas, previendo sus fuentes y momento de utilización.
   
10. Prepare los planes y acciones para la implementación, recordando los mecanismos de comunicación necesarios para que todos los implicados conozcan lo que requieren para poder actuar.
    
11. Defina los indicadores que le permitirán establecer el grado de cumplimiento de los planes.
    
12. Diseñe los mecanismos de seguimiento y control de los planes y estrategias.
    

Incorpore la visión estratégica a la gerencia de la empresa. El proceso de planificación debe ser visto como parte integrante de la función gerencial, como una verdadera “gerencia estratégica”.

Si su empresa no cuenta con las competencias necesarias para manejar este proceso, es recomendable recurrir a los servicios de consultores especializados.


Esta recomendación forma parte del manual "Auxilios Financieros" producido por Venezuela Competitiva, que pone al alcance de los empresarios y gerentes de pequeñas y medianas empresas un conjunto de recomendaciones para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional.

Estrategia Empresarial

Qué es la estrategia empresarial

Para que una organización sea exitosa, sus gerentes y líderes deben dirigir a su gente para que: 1) hagan las cosas correctas y 2) hagan las cosas correctamente. La segunda, hacer las cosas correctamente, entra en el campo de la efectividad, y otras habilidades gerenciales. La primera, hacer las cosas correctas, es la estrategia empresarial (o estrategia corporativa o estrategia de negocio).

La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier empresa, pequeña o grande. En las grandes empresas, suelen ser los altos niveles gerenciales quienes se ocupan del tema estratégico; sin embargo, a medida que un individuo asciende en la escala, tiene que ir pensando cada día más en forma estratégica.

Existen múltiples definiciones de estrategia. Mencionamos una de ellas: “es la compleja red de pensamientos, ideas, experiencias, objetivos, experticia, memorias, percepciones y expectativas que proveen una guía general para tomar acciones específicas en la búsqueda de fines particulares” - Fred Nichols.

Una definición más orientada hacia el mundo de negocios, la provee Bruce Henderson: “es la búsqueda deliberada por un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la multiplique”. Muchas de las definiciones modernas hacen énfasis en la necesidad de una empresa de tener una ventaja competitiva, que la distinga de las demás. Según Michael Porter, la estrategia competitiva trata sobre “Ser diferente. Es decir, seleccionar una serie de actividades distinta a las que otros han seleccionado, para ofrecer una mezcla única de valor”.

Formular la estrategia empresarial, y luego implementarla, es un proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes.

Formulación de la estrategia empresarial

Formular la estrategia de una organización, implica tres grandes pasos:

• Determinar dónde estamos: analizar la situación tanto interna como externa, a nivel micro y macro. Para esto son útiles herramientas como la matriz DOFA.
  
• Determinar a dónde queremos llegar: esto implica establecer la misión, visión, valores y objetivos, tanto a nivel corporativo como a nivel de unidad de negocio.
  
• Determinar como llegar hasta allí: es decir, el plan estratégico – la serie de decisiones que se deben tomar, basadas en factores como:
  
  
  
  • Qué productos y servicios ofrecer
    
  • Qué demandas del mercado satisfacer
    
  • A qué segmento de clientes atender
    
  • Qué tecnología utilizar (o desarrollar)
    
  • Qué método de ventas utilizar
    
  • Qué forma de distribución utilizar
    
  • Qué área geográfica atacar
    
  
  

Implementación de la estrategia empresarial

De nada sirve contar con una fabulosa estrategia, si esta no se lleva a cabo. Implementar el plan implica una serie de pasos:

Asignar y procurar los recursos necesarios: financieros, humanos, tiempo, tecnología, etc.

Establecer la estructura humana: puede ser una estructura jerárquica de comando, equipos multi-funcionales, etc.

Establecer responsabilidades: cada tarea o proceso debe ser responsabilidad de una persona o un equipo.

Manejar el proceso: evaluar los resultados, y hacer los ajustes necesarios.

7 razones por las que “tal vez” no has encontrado empleo aún

Por Senior Manager, en 24 de Agosto de 2009
Puede que consideres que ya estás haciendo todo lo posible por encontrar empleo… y puede que no.
Si llevas tiempo buscando y hasta ahora no has encontrado ese empleo que tanto necesitas, es entonces buen momento para revisar la estrategia y replantearla.
Muchas veces pensamos que estamos haciendo bien las cosas, y aunque es posible que sea así, siempre hay espacio para mejorar… y de eso precisamente se trata este post; de ayudarte a reflexionar sobre si realmente estás haciendo todo lo necesario para llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz.
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Siete razones por las que seguramente no has encontrado empleo:

1. No estás definiendo tu objetivo profesional: Debes definir una meta de forma clara y precisa. No se trata sólo de apuntarse a las ofertas y listo. Para buscar hay que determinar antes dónde, qué y cuándo hacerlo. Empieza revisando que realmente estás buscando en un sector acorde a tu perfil haciendo una selección de las empresas que más se acercan a tus objetivos de carrera.

2.- Estás enfocando la búsqueda sólo en los portales de empleo de Internet: Debes ir más allá y utilizar también los buscadores (Google, Yahoo o Ask), incluyendo la prensa y los centros búsqueda de trabajo. Tu misión es encontrar aquellos anuncios que no están publicados en los portales a los que acudes. Busca y encontrarás ofertas antes de que sean publicadas, y tendrás una gran ventaja.

3. Tu lenguaje corporal y/o tu apariencia te están traicionando: Puede que no te hayas dado cuenta, así que pídale a un tercero que opine sobre todos los aspectos involucrados: Ropa inadecuada, modulación de la voz, mala gesticulación, apariencia personal, etcétera. Te sorprenderás.

4. Estás proyectando negatividad: Puede que tanto en las ofertas que aplicas, como en las entrevistas a las que acudes, te estés mostrando desesperado/a, negativo/a o desmotivado/a. Cambia el ritmo y toma control de tu búsqueda. Haz lo que necesites hacer para permanecer positivo/a.

5. Tu red de contactos profesional (XING / LinkedIn) no está completa: Fíjate objetivos y trata de encontrar al menos cinco buenos contactos al día. Piensa en colegas, ex-jefes y amigos de estos dos. No se trata de incluir contactos a diestra y siniestra, sino de encontrar a los que puedan servirte como “puentes” hacia otras posibilidades reales de empleo.

6. No estás usando Twitter: Crea una cuenta y luego mantenla activa y actualizada. Busca incorporar nuevos contactos de tu sector (o afines) que puedan ayudarte en la búsqueda de nuevas oportunidades. Actualiza tu estado mientras interactúas con tus contactos más activos y envía enlaces con contenidos que puedan interesar a tus contactos.

7. Estás en el paro y entonces buscas como si estuvieses de vacaciones, o estás de vacaciones y entonces buscas como si estuvieses en el paro: Estemos claros…Es posible que se haya extendido la ayuda del gobierno por desempleo, pero la única actitud válida para encontrar empleo es la de “trabajar” por conseguirlo. Dinamiza la búsqueda y no te duermas en los laureles. Ahora estás bien, pero ¿por cuento tiempo?

Reflexión: La búsqueda de empleo, no es sólo tratar de organizarse y trabajar en conseguirlo… Si, eso ayuda, pero también es una cuestión de estrategia.

¿Qué nos aporta Twitter?

Publicado por Tristan Elosegui
Todos los días leemos post relacionados con Twitter, Facebook, o cualquiera de las otras redes o herramientas sociales existentes, hablando de sus características, de las cosas que aportan, de cómo comportarse, etc… Sin embargo, se le presta poca atención a una aportación fundamental del microblogging: las señales dinámicas. (en un post, David Armano reflexiona sobre este tema).
Hasta hace poco, la herramienta fundamental de comunicación en el trabajo era el email. ¿Y qué problema tienen las señales que enviamos desde un email? Que al tratarse de señales estáticas:
La información que enviamos esta desactualizada nada más ser enviada.
No nos permite transmitir el tono de la comunicación. Cuántas veces hemos tenido problemas con la interpretación de los emails. Nosotros escribimos el email queriendo decir una cosa, y por la falta de contexto y de lo que aporta la comunicación en persona (lenguaje corporal, etc…), el email es malinterpretado. Solemos decir que “es muy diferente el significado que le da a un email el emisor, de la interpretación que le da el receptor”.
De señales estáticas a señales dinámicas
Las herramientas de microblogging (Twitter, actualización de status de Facebook, etc…), unido al desarrollo tecnológico (fundamentalmente la posibilidad de conectarnos desde dispositivos móviles a una velocidad más que razonable), han posibilitado que convirtamos nuestras señales estáticas en dinámicas.
La información que recibimos a través de las actualizaciones del estatus, nos permite reaccionar en tiempo real y modificar nuestros mensajes en función de lo que la situación requiera.
¿De qué estamos hablando? De disponer de información de lo que esta pasando en cada momento, algo que nos aporta la riqueza del contexto.
Una vez ordenadas las ideas con respecto a lo que representa el cambio de señales estáticas a dinámicas, me da por reflexionar sobre los cambios que las herramientas colaborativas (desde Twitter a Basecamp, Google Wave, y un largo etcétera) están suponiendo y supondrán en nuestro día a día.
1.- A nivel profesional:- Crecimiento a menor coste (todavía) de los negocios a nivel nacional e internacional.- Nuevas oportunidades para: abogados, psicólogos, e-learning, médicos, consultores, tele-asistencia, etc.- Reducción/fin de nuestra presencia en las oficinas y del tamaño de las mismas.- ¿Nuevos trabajos?
2.- A nivel personal:- Relación con nuestros familiares y amigos (esto ya ha cambiado).- Veremos las consecuencias en nuestro día a día, de los cambios del punto 1.
Esta es la parte positiva. Pero aquí es donde viene la vuelta de tuerca: ¿creéis que tantos avances en este sentido podrían tener consecuencias negativas?

¿Cómo puedes usar las redes sociales profesionalmente?

Muchos empresarios (yo incluyo dentro de esa categoría a aquellos que hacemos freelance porque ofrecemos bienes o servicios de la misma manera) han identificado el valor que tienen las redes sociales si se les usa de forma adecuada, tanto para promocionar sus servicios a través de los ya populares Facebook y Twitter por ejemplo, como para hallar posibles contactos profesionales en redes de emprendedores.
Dejemos atrás el supuesto de que Facebook sólo sirve para pasar el tiempo en la oficina y que Twitter sirve únicamente para compartir links a vídeos graciosos que encontramos en Youtube (algo que sucede demasiado para mi gusto). Hay tres formas principales de utilizar las redes sociales que ya todos conocemos para que más y más personas tengan acceso a las novedades de tu empresa o tu trabajo y una serie de nuevas opciones para intercambiar ideas y establecer contactos con otros emprendedores.
Blogs profesionales
Un blog puede ser una herramienta invaluable para hacer el marketing de tu negocio. Si tienes buena información que puedes compartir en tu blog y que sea de interés a tus clientes, entonces no debes pensarlo dos veces antes de empezar a escribir. Únicamente necesitarás mantener un alto nivel de calidad en la información que compartes, mantener un horario de publicación y apegarte a él y no obviar ciertas recomendaciones que se aplican a cualquier tipo de blog:
Es necesario que estés dispuesto a compartir siempre un POCO de tu lado personal, tener un punto de vista y no tener miedo a compartirlo.
Mantener en mente el uso de palabras clave, pero no enfatizarlas demasiado.
Tómate el tiempo de revisar y editar todos tus post antes de publicarlos. Control de calidad.
Sé paciente y dale tiempo al tiempo: mantener un blog es una actividad con beneficios a largo plazo y ninguno de estos tips van a conseguirte un puñado de clientes de la noche a la mañana, pero si haces un compromiso para mantener un blog de calidad y de darle seguimiento, podrías sorprenderte lo útil que será para promocionar tu negocio.
Facebook y Twitter
Twitter puede convertirse en una herramienta efectiva para hallar clientes si te enfocas en mantener un perfil profesional e incluso podrías encontrar alguna que otra oportunidad de negocios. Para ello puedes utilizar servicios como Twellow para encontrar personas relevantes en tu medio y usar la función de búsqueda para encontrar palabras clave específicas.
Facebook también te puede ayudar a establecer tu credibilidad y a diferenciarte del resto en tu medio y, gradualmente, atraer nuevas oportunidades para tu negocio. Creando un perfil y manteniendo en cuenta el propósito del mismo (promocionar tus servicios, por ejemplo), puedes incrementar tu cartera de clientes.Considera varias opciones, como:
Pega links a los posts de tu blog profesional en tu perfil.
No seas tan discriminativo cuando te toque aceptar una petición de amigos y anímate a conectarte con personas que tal vez no conozcas muy bien.
Crea una página de tu negocio y espera a conseguir un buen número de fans.
Explora el sistema de publicidad de Facebook.
Añade cierta personalidad a tu perfil profesional.
Sitios de promoción profesional
A continuación les presento un listado con varios sitios dedicados a la promoción del trabajo de profesionales, la interacción entre empresarios y que prácticamente fomentan la difusión de nuevas ideas y proyectos. A lo mejor pueden utilizar alguna para establecer contactos con otras personas con las que comparten posturas, aspiraciones o ideas de negocios.
Linkedin:
LinkedIn es una red de profesionales que pretende ayudarte a establecer contacto con antiguos colegas, impulsar tu carrera con contactos directos cuando busques un trabajo o poner a tu disposición el consejo de expertos en tu red.
PartnerUp:
PartnerUp es una comunidad enfocada en las necesidades de emprendedores y dueños de pequeñas empresas.
Plaxo:
Plaxo inició como una simple libreta de direcciones en línea pero se ha transformado en una herramienta para compartir información con todos los miembros de dichas listas de contactos.
Xing:
Xing también te permite gestionar y establecer tus contactos profesionales y el sitio se basa en el principio de los “seis grados de separación“.
Cofoundr:
Cofoundr es una comunidad privada para emprendedores (programadores, diseñadores, inversionistas y más) involucrados con el inicio de nuevos proyectos. Es utilizado para hallar “co-fundadores”, crear equipos y obtener consejos para tu negocio.
E Factor:
E Factor literalmente significa “The Entrepreneur Factor” y es una comunidad “diseñado para emprendedores, por emprendedores”. Es el lugar donde ellos pueden hacer contactos profesionales, negociar, intercambiar información y publicitar productos y servicios.
Focus:
Focus es un foco donde los profesionales pueden ayudarse unos a otros a tomar decisiones de negocios. Otra comunidad para compartir y encontrar información sobre bienes y servicios.
Entrepreneur Connect:
Entrepreneur Connect es otra red social donde pequeños empresarios pueden compartir experiencias, opiniones y consejos, además de hacer conexiones profesionales entre ellos.
Biznik:
Finalmente, Biznik es una comunidad de emprendedores y pequeños empresarios que se dedica a ayudar a cada uno de ellos a tener éxito. Se basa en el principio de que la colaboración es mejor que la competencia y es para compartir ideas, no para publicar tu currículo, como en tantos otros “clones de LinkedIn”.
Mi recomendación es que no utilices las redes sociales como el PRINCIPAL medio de difusión de tus productos y servicios, sino como un promotor adicional de tu talento, tanto entre consumidores como posibles colegas o profesionales dentro de tu mismo medio. No hay una receta para conseguir el éxito, sino una serie de herramientas que combinadas, podrán mejorar en gran medida tu trabajo y la promoción de tus capacidades.

Los nuevos modelos de negocio

El abandono de los modelos tradicionales abre nuevas oportunidades de éxito a las compañías; las empresas deben explotar en la actualidad factores como la innovación y la atención al cliente.
Por: Carlos Miguel Barber Kuri

Los nuevos modelos de negocio distan mucho de aquellos tradicionales que tuvieron lugar en el siglo pasado.
Posiblemente, inspirados por los nuevos cambios tecnológicos, la orientación al cliente, la innovación, la eficacia de los procesos productivos además de la conquista de un mercado cada vez mayor debido al crecimiento demográfico así como por la posibilidad de allegarse a ellos debido al rompimiento de las barreras arancelarias, de los nuevos tratados comerciales, de la constitución de los bloques económicos o bien por el continuo mejoramiento de los medios de comunicación, lo cierto es que los modelos de negocio también han tenido que progresar a fin de adaptarse al nuevo escenario que se les presenta.
Es así como el nuevo pensamiento empresarial está rompiendo con las viejas reglas establecidas; y ya no se pregunta: ¿cómo, cuándo y dónde?, sino más bien se pregunta ¿por qué?, e incluso, ¿por qué no?
La concepción actual que presentan los negocios pretende orientarse hacia una mayor atención al cliente, reconociendo que las oportunidades están en un entorno cada vez más veloz y competitivo, haciendo que el triunfo de una empresa esté ligado ahora no a las acciones convencionales sino a las no convencionales.
El éxito comienza en aquellas empresas que entienden que el trabajo es verdaderamente lo importante, y no así el empleo. Por ello, cada vez más se observa la disminución de los salarios vía nómina presentándose una tendencia hacia ingresos variables y por honorarios.
Los ejecutivos son testigos de que por lo que realmente se está pagando es por el valor agregado que sus contribuciones aportan a la empresa así como a las aportaciones tangibles que incluyan en los productos, bienes y/o servicios que la empresa ofrezca.
No cabe duda que el empleo formal cada vez más irá disminuyendo en la forma como la concebimos actualmente hasta llegar a ser "un lujo" para unos cuantos privilegiados, pero al mismo tiempo se abre la oportunidad de experimentar otros estilos de trabajo para aquellos que logren entender las nuevas vertientes que se presentan.
Por ello, Luigi Valdés citaba que "no se fueron los empleados los que se fueron sino los empleos", al referirse de aquellos puestos por nómina.
Por otro lado, ¿cuántas veces en una empresa se olvida el verdadero objetivo del trabajo para dedicarse a resolver cuestiones operativas, imprevistas o de urgencia, y no así lo estratégico e importante?
Pareciera que Pareto encontraría un ejemplo más para señalar que, en su famosa regla del 80-20, se hallan muchas empresas que destinan el 80% de su tiempo para realizar actividades no tan fructíferas mientras que en el restante 20% realmente los empleados hacen lo verdaderamente útil que genera valor.
Los nuevos modelos de negocio están orientando ya su forma de organización para evitar que esta problemática se presente, y al mismo tiempo, los empleados también son conscientes de que deben tomar decisiones sobre cómo llegar a las metas propuestas y como mejorar su rendimiento. De no ser así, la vida ejecutiva estaría en riesgo al buscar la empresa un nuevo reemplazo.
Por todo lo anterior, se puede concluir que el tema es tratar de hacer lo verdaderamente importante, dejando al lado lo superficial y todo aquello que reste o no le dé valor económico por parte del proceder ejecutivo. Pero esos sí, reconociendo que la única forma de soportar este objetivo es contando con los auténticos talentos de personal que presenten un liderazgo eficaz y de acción positiva, con iniciativa, creatividad y el conocimiento.
Es por esto que el concepto de lo que es el liderazgo se verá cada vez más requerido por las empresas que necesitan verdaderos estrategas y pensadores que den luz sobre cómo actuar y competir según las circunstancias.
Las metas, por su parte, deberán ser cada vez más retadoras pero viables.
El poder captar a un nuevo cliente será todo un éxito digno de ser celebrado. Al respecto, se "tendrá que pelear cliente por cliente con la competencia". Los nuevos modelos de negocio deberán orientar esfuerzos serios para sistematizar su metodología a fin de cumplir con este fin. El servicio al cliente deberá requerir del 100% de la empresa, e incluso, todos y cada uno de los niveles de la organización deberán estar orientados para este último fin.
Realmente será necesario contar con un personal que tenga el talento y la sensibilidad para adaptarse a estas nuevas circunstancias. Un personal que sea sensible y responsable, y además, que comparta los valores institucionales.
Al mismo tiempo, las organizaciones, al ser más esbeltas, contarán con pocos niveles de toma de decisión lo que ayudará a que los procesos sean cada vez más rápidos orientándose a hacer lo verdaderamente importante. Por ello, lo que bien citaba Peter Drucker al decir que "gran parte de lo que llamamos gerencia consiste en hacer que la gente tenga dificultades para realizar su propio trabajo", deberá modificarse, sensibilizando a la dirección y perfilando el estilo de liderazgo de cada uno de los responsables.
Finalmente, la única seguridad para un empleo, es una empresa competitiva. En todo momento, la empresa deberá velar por lograr y mantener su capacidad para posicionarse de manera ventajosa en un determinado contexto de mercado, y será necesario reconocer que la empresa se encuentra inserta en un mundo con economías cada vez más abiertas y accesibles, obligando a su organización de manera orgánica y no cerrada.
Los nuevos modelos de negocio deberán ser, por ende, dinámicos, adaptables, moldeables y muy creativos. Hoy en día, dicha vitalidad se demuestra no sólo en la habilidad para persistir sino también en la habilidad para recomenzar.
El mundo empresarial dejará de ser para los más grandes y fuertes, y poco a poco, habrá mayores oportunidades para aparecer y sobrevivir, de aquellas empresas que sean más flexibles y rápidas para reaccionar.
*El autor es vicerrector académico de la Universidad Anáhuac México Sur. El texto fue dirigido por la MBA Liliana Ruíz Fuentes.

Los 6 tips para motivar en la crisis

Generar certidumbre en los empleados es fundamental para el buen funcionamiento de la empresa; ser claro, preocuparte por tus trabajadores y apostar por la capacitación, las claves para el éxito. Por: Tania M. Moreno

La motivación es una herramienta que ayuda a las empresas a mejorar su productividad aún en medio de una crisis como la actual, sin necesidad de gastar grandes cantidades de dinero.
En una época donde los resultados son fundamentales para cualquier compañía es necesario que los empleados consigan sus objetivos sin ‘morir en el intento', asegura el experto en dirección de Personal y profesor de Factor Humano de la escuela de Formación y Perfeccionamiento Directivo ICAMI, José Antonio Pérez Cruz.
"La empresa se sostiene gracias a los trabajadores, de ahí la importancia de guiarlos y motivarlos (...), no se trata de darles palmaditas en la espalda, sino de hacerlos conscientes del impacto que tiene su desempeño en la compañía", señala Pérez Cruz.
Para conseguir los resultados, es necesario que el empleado sepa qué se espera de él, cómo hacer las cosas, cuándo hacerlas y para qué.
Para lograr que la motivación no se quede en una reunión del club de optimistas, el profesor del ICAMI propone los siguientes consejos:

1. Si los recortes son indispensables, asegúrate de hacerlo una sola vez y bien

Nada desmotiva más al personal que los recortes constantes, y peor aún si éstos suceden después de que habías asegurado que ya habían terminado. "Nos hemos dado cuenta que nada desmotiva más que los despidos constantes, ya que lo que necesita la gente para tener un correcto desempeño laboral es certidumbre", asegura José Antonio Pérez Cruz. La información reduce la incertidumbre y genera empatía con la empresa.

2. Abre tu contabilidad

Cada vez son más las empresas que comparten sus resultados con el personal, lo que ayuda a entender el difícil momento por el que se está pasando y dimensionarlo; lo importante es que los empleados sepan que no todo es negativo. La gente debe saber cómo contribuye, "las palmaditas motivacionales no bastan, hay que compartirles resultados para que sepan numéricamente cómo impacta su trabajo", señala el catedrático, así además contribuirás en el desarrollo de su seguridad.

3. Dale un pequeño descanso al personal de ventas

Los vendedores son fundamentales y se desempeñan como el motor de la compañía, por lo que aunque suene contradictorio, lo mejor es cuidarlos para evitar que ‘truenen'. Las épocas de crisis son tiempos donde es necesario vender mucho y de forma constante, por lo que el personal debe descansar. Lo ideal es hacerlo mediante un rol de ventas para no afectar el desempeño de la compañía. "Lo mejor es que algunos vendedores descansen un poco y luego regresen renovados a trabajar mejor", dice el profesor del ICAMI. Recuerda que aunque extiendas sus jornadas difícilmente alcanzarás los niveles de ventas de otros años.

4. Las juntas deben terminar con algo positivo

En un entorno de juntas llenas de malas noticias, es necesario encontrar alguna acción positiva que informar y aprovechar la ocasión para felicitar a quien debas hacerlo. "En estos casos es útil la ley del sándwich, donde se comienza con un comentario positivo seguido de una debilidad o aspecto negativos y se termina con otro estímulo favorable, ya que el humano se queda con las ideas del principio y el fin, por lo que no se afecta en su estado de ánimo", asegura José Antonio Pérez Cruz. Recuerda que es importante que si haces un anuncio malo, deberás compensarlo con algo positivo para que no impacte de forma negativa en el ánimo y la productividad del empelado, las juntas deben ser informativas y reducir la incertidumbre. Hay que informales puntos críticos que afectan su trabajo y la permanencia en la empresa.

5. Un poco de capacitación motiva y da confianza

Al hablar de capacitación lo primero que viene a la mente son gastos, y ya que en la crisis las empresas necesitan resultados inmediatos, este rubro queda guardado en el cajón. "Es necesario que las empresas vean que la capacitación no es un evento caro con invitados y comida gratis, es una estrategia que debe darse a diario principalmente en la interacción entre jefe y subordinado", señala el profesor. En este caso no es necesario agregarle más títulos al currículo del empleado, sino hacerlo capaz de realizar tareas específicas y darle competencias definidas. Otra opción para tiempos de crisis, además del couching diario, es utilizar herramientas online, ya que los gastos son mínimos. Recuerda que un curso o un programa es una excelente herramienta de motivación y da certidumbre laboral al que lo recibe, además del aumento de productividad que vendrá después del mismo.

6. Nunca canceles los festejos

Las fiestas implican grandes costos que sí deben cancelarse, pero existen pequeños detalles que deben sobrevivir, como los cumpleaños y pequeños momentos que no representan un gasto muy oneroso para la empresa, pero sí conllevan un reconocimiento a los colaboradores. Los detalles construyen una relación laboral duradera y generan un compromiso del empleado que contribuye a elevar su productividad. Lo importante es que el trabajador sienta que es importante para la empresa.

La importancia de preguntar

Conocer las expectativas de tu jefe o compañeros te ayudará a desempeñar mejor tu trabajo; preguntar no te hace lucir menos inteligente y sirve para evitar errores en la comunicación.

Por: Helios Herrera*
CIUDAD DE MÉXICO — "¡Mamá... yo no quería desayunar eso!", "Mi amor, te agradezco enormemente el esfuerzo, pero no es la corbata que necesitaba", "El proyecto y la presentación te quedaron perfectos, felicidades... pero con un boceto en sucio era suficiente. Realmente se trataba tan sólo de un anteproyecto y perdiste muchas horas productivas a lo tonto".
¿Te ha sucedido?
Hay muy pocas cosas más frustrantes que hacer un trabajo, hacerlo bien, hacerlo muy bien y que de todas maneras no sirva para nada. Ante un "excelente-inútil-trabajo", la persona que lo realiza no sólo no recibe reconocimiento positivo, sino que encima, queda como ineficiente a pesar de haber dado su máximo esfuerzo y haber hecho realmente, un trabajo de excelencia.
Y es que hay miles de veces que hacemos las cosas correctamente, pero no hacemos las cosas correctas.
La mayoría de los problemas de integración, trabajo en equipo y cohesión de un área de trabajo (y me atrevería a decir también de una familia y/o matrimonio) obedecen a faltas en la comunicación básica, en la cotidiana.
El interlocutor tiene una expectativa en la mente que no alcanza a manifestar, o peor aún, que espera sea descubierta y satisfecha "mágicamente" por la otra persona.
Puede ir desde el típico y elemental ¿por qué no le dices tú que él te gusta? y ¿con azúcar su café y con cuántas? hasta el mucho más profundo: "En este proyecto gastamos 17% de costo innecesario sólo por esta decisión que no aporta nada al objetivo"
Un buen amigo y colega, Rafael Ayala, lo dice así: Los problemas entre las personas no obedecen a malas intenciones, sino a deficientes formas de comunicar al otro lo que uno tiene en la cabeza.
No nos atrevemos a preguntar con exactitud cuáles son las expectativas del otro por temor a pasar por tontos, incultos o poco preparados, aunque a la entrega de resultados y después de un excelente trabajo, quedamos como ineptos de excelencia ya que el resultado que se buscaba no es el que ofrecimos. Así es que, en vez de adivinar... ¡pregunta!
Preguntar no te hace menos inteligente, simplemente te ayuda a llegar más pronto.
Piensa, reflexiona y actúa...

Autoestima. Comprenda en qué consiste.

La autoestima es el aprecio personal integral que un individuo puede experimentar hacia su propia persona. Dicha autoestimación le permite valorar lo que piensa, lo que siente y lo que hace. Así mismo le faculta para valorar a los demás como logra hacerlo consigo mismo. La autoestima significa sentirse plenamente bien consigo mismo. La plenitud hace referencia a que la persona se acepta como es (con virtudes y defectos), los cuales constituyen motivos para corregirse o fortalecerse. Podemos reconocer la autoestima en los siguientes tópicos personales:

- Autoimagen: Percepción corporal propia; como la persona se percibe y cree ser percibida por otros. (Podría decirse que es gustarse o no)

- Autovaloración: Concederse, admitir que se es valioso.- Autoconocimiento: Saber quién se es en una buena proporción.

- Autorrespeto: Capacidad de elegir lo digno para la persona o desechar-rechazar lo que destruya el carácter y la vida moral.

- Autoconfianza: Sentirse capaz de decidir y conseguir los propios objetivos y metas, basado en los dones y talentos poseídos.

- Autoaceptación: Sensación de aceptarse como se es (Cualidades para mejorar; defectos para trabajar en ellos)

- Autoevaluación: Capacidad de hacer un balance periódico de sí mismo, y a partir de allí tomar decisiones en cuanto a una calidad de vida mejor.

De manera que, el autoaprecio, ayuda a la persona a reconocerse como una obra especial del Creador, así como un ser capaz de desarrollar todo un proyecto de vida.La autoestima cuando es adecuada en su desarrollo y vivencia, mantiene al individuo centrado cuando se presentan los obstáculos, las crisis y eventos desagradables diversos. De otra parte, nos ayuda a ser un poco más plenos con nosotros mismos.

Cómo no hacer una entrevista de trabajo. Oliver Carreira

Esta semana, un conocido me comentaba que tenía una entrevista de trabajo. El puesto tenía muy buena pinta y las condiciones eran interesantes. Algo poco habitual para la que está cayendo.

Al encontrármelo unos días más tarde, la situación había cambiado por completo. La entrevista había sido un desastre. El empresario lo había tratado de tal forma que, llegado un momento, se levantó y abandonó el despacho. Asombrado, le pedí que me contara la experiencia en detalle. La historia era una sucesión de errores en materia de selección de personal. Precisamente por lo extremo de la experiencia (estas situaciones no suelen darse) os dejo una lista de cuestiones a tener en cuenta al seleccionar a futuros empleados:
*La educación es lo primero: En este caso, el entrevistador no se digno ni a dar los buenos días, pasando directamente a la entrevista. Cuando hablamos de malas impresiones, esta es una de las cosas a las que me refiero.
*Ser empresario no te convierte en un ser superior: En todo momento, la entrevista se produjo en unos términos de jerarquía del tipo “yo soy el que manda y tu estás aquí para hacer lo que te diga”. Una persona que trabaja para nosotros está subordinada en el sentido profesional. Y punto. Es decir, tiene que hacer lo que le pidamos dentro de los términos de su contrato. Eso no implica ninguna superioridad personal (aunque de acomplejados está lleno el mundo). De hecho, las posturas autoritarias en el trabajo no contribuyen a que los empleados sean productivos, sino más bien todo lo contrario.
*Léete el CV antes de la entrevista: Aunque es cierto que la mayoría de la gente tiende a mentir en su currículum, de ahí a tener que preguntar al candidato qué ha hecho en los últimos dos años, va un paso.
*No cuestiones al candidato: En la línea del punto anterior, si algo de lo que te dice el entrevistado no te cuadra, no le acuses de mentir. Con no contratarlo es suficiente. Entre otras razones, podemos equivocarnos y crearnos una mala reputación que no necesitamos. Volviendo a nuestro ejemplo, el empresario en cuestión no se creía que este conocido hubiera compaginado trabajo y estudios durante 5 años (difícil, pero no imposible).

Recordad que, al igual que cualquier otro método de trabajo, una entrevista supone el uso de recursos y tiempos que podrían darnos dinero de ser bien empleados. Por tanto, no está mal que mejoremos nuestro sistema de selección de personal y evitemos estas malas prácticas. Por otro lado, si en nuestro sector es difícil conseguir a profesionales, este tipo de conductas sólo harán que sea más difícil (y costoso) conseguir un equipo eficiente para nuestra empresa.
Imagen JuanpolEn Pymes y Autónomos

¿Están tus empleados de vacaciones? Pues no los molestes

Muchos jefes tienen una adicción al trabajo que raya la psicosis laboral. El problema es que este cuadro patológico tiende a contagiarse al igual que cualquier pandemia de las más peligrosas que se os ocurran.
Prueba de ello es que muchos jefes tienden a llamar por teléfono, mandar mails o sms a muchos de sus empleados durante las vacaciones, aún a sabiendas que éstos empleados no van a poder hacer nada sobre el asunto tan urgente en cuestión.
La empresa debe planificar adecuadamente las vacaciones de sus trabajadores, las tareas pendientes y dejar cubiertos aquellos frentes o puestos que necesitan reemplazo mientras los trabajadores están de vacaciones. Llamar a un trabajador durante sus días de descanso sólo es una muestra más de pasotismo hacia esa persona, falta de respeto por su propio descanso y ganas de tocarle las narices con las dos manos.
Pensemos friamente ¿tan urgente es que no puede esperar? ¿tan torpe soy que no sé hacerlo yo? ¿no hay nadie más en el mundo que sepa hacerlo salvo este trabajador que está disfrutando de su merecido descanso?
Pensemos dos veces estas cosas antes que mandar un mail o realizar una llamada y pongámonos sólo por un instante en los zapatos de nuestro trabajador a ver qué opinión sacamos del jefe y de la empresa.
Imagen Christian Frausto BernalEn Pymes y Autónomos Vacaciones

El estrés laboral: Causas, efectos en la empresa contemporánea actual y formas de prevenirlo Autor: MsC. Antonio Rodríguez Pérez, Dra. Belkis Frenis

La empresa tiene la obligación de conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados, sus condiciones de trabajo y actuar sobre esta base, ya que si el trabajador se siente bien, la empresa funcionará mucho mejor.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL CONCEPTO DE ESTRÉS

El concepto de estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por Hans Selye. En la actualidad, es uno de los términos más utilizados. Todos hablamos de estrés. Selye, definió el estrés, como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante.

El término estrés, partió de un concepto físico haciendo referencia a una fuerza o peso que produce diferentes grados de tensión o deformación en distintos materiales. Selye no hace referencia al estímulo (peso o fuerza), sino a la respuesta del organismo a éste. Utiliza el término estrés para describir la suma de cambios inespecíficos del organismo en respuesta a un estimulo o situación estimular (1956).

Posteriormente, el término se ha utilizado con múltiples significados y ha servido tanto para designar una respuesta del organismo, como para señalar los efectos producidos ante repetidas exposiciones a situaciones estresantes.

En 1989, y tras controvertidas discusiones científicas sobre si el estrés era el estímulo o la respuesta del organismo, los autores Paterson y Neufeld comienzan a considerar el término estrés como un término genérico que hace referencia a un área o campo de estudio determinado.

El concepto de estrés laboral, según aparece en los documentos divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (1997) desde una perspectiva integradora, se define como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

CONCEPTO DE ESTRESOR

Se utiliza el término de "estresor o situación estresante " para referirse al estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en el profesional.

TIPOS Y CLASES DE ESTRESORES:

Los estresores, pueden ser de dos tipos:

Psicosociales. Pueden generar estrés por el significado que la persona les asigna.

Ejemplo: hablar en público con personas que no conocemos. A algunas personas este hecho les puede generar una situación estresante. A otras, sin embargo, incluso les gusta.

Biogénicos. Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad para producir determinados cambios bioquímicos o eléctricos que automáticamente disparan la respuesta de estrés.

Ejemplo: Hay que trabajar con poca luz, pues hay que respetar algunas medidas de ahorro o trabajar en locales de poca ventilación si que los mismos estén climatizados en determinados horarios del día, lo cual provoca desmotivación e incluso irritabilidad, lo que puede afectar el rendimiento intelectual o físico del trabajador.

CONCEPTO DE RESPUESTA DE ESTRÉS

La respuesta de estrés es la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda y el término estresor o situación estresante se refiere al estimulo o situación que provoca una respuesta de estrés.

Es una respuesta automática de¡ organismo ante cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual el organismo se prepara para hacer frente a las posibles demandas que se generen como consecuencia de la nueva situación. (Prof. Labrador 1996).

CARACTERÍSTICAS DE LAS SITUACIONES DE ESTRÉS

En toda situación de estrés, existen una serie de características comunes:

• Se genera un cambio o una situación nueva.

• Suele haber falta de información.

• Incertidumbre. No se puede predecir lo que va a ocurrir.

• Ambigüedad: cuanto más ambigüa sea la situación, mayor poder estresante generará.

• La inminencia del cambio puede generar todavía más estrés.

• En general, se tienen habilidades para manejar las nuevas situaciones.

• Se producen alteraciones de las condiciones biológicas del organismo que nos obligan a trabajar más intensamente para volver al estado de equilibrio.

• Duración de la situación de estrés. Cuanto más tiempo dure una situación nueva, mayor es el desgaste de¡ organismo.

FASES DE LA RESPUESTA DE ESTRÉS

Se describen tres fases sucesivas de adaptación del organismo:

1. Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar de¡ estimulo estresante. Se genera una activación del sistema nervioso con las típicas manifestaciones de sequedad de boca, pupilas dilatadas, sudoración, tensión muscular, taquicardia, aumento de frecuencia respiratoria, aumento de la tensión arterial, aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina.

Se genera también una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración. Es una fase de corta duración y no es perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.

2. Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación.

3. Fase de agotamiento: Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere más intensidad pueden llegar a superarse las capacidades de resistencia, y el organismo entra en una fase de agotamiento, con aparición de alteraciones psicosomáticas.

FUENTES DE ESTRÉS. TIPOS DE ESTRESORES LABORALES

Las fuentes de estrés, se clasifican en:

• Sucesos vitales intensos y extraordinarios. Aparece cuando se producen situaciones de cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares próximos, etc.

• Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad. Según algunos autores este tipo de sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.

• Sucesos de tensión crónica mantenida: Son aquellas situaciones capaces de generar estrés mantenido durante períodos de tiempo más o menos largos. El estrés que supone tener un hijo que tiene problemas cada día a consecuencia de una enfermedad, drogadicción, etc.

TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:

Se clasifican en:

Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:

- La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno, como no es lo mismo trabajar con iluminación deficiente, ya sea por falta de luz como por el hecho de que los locales estén pintados con colores agresivos y no refrescantes a la vista.

- El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.

- Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.

- La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso, incluso expuestos al intenso calor del sol, genera un tremendo disconfort.

- Peso. Tener que manipular grandes pesos físicos de manera continuada e incluso riesgosa hasta para su vida, es un elemento generador de estrés.
Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad de¡ profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se encuentran:

- La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.

- El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.

Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes:

- Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante.

También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar estrés laboral.

- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las situaciones estresantes.

- Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización, se amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.

- Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración apareciendo el estrés.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral produce una serie de consecuencias y efectos negativos:

1.- A nivel del sistema de respuesta fisiológica: Taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.

2.- A nivel del sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.

3.- A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.

El estrés también genera una serie de trastornos asociados, que aunque no sean causas desencadenantes a veces se constituye en factor colaborador:

• Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, taquipnea, etc.

• Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del ritmo cardiaco, etc.

• Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.

• Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.

• Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del cabello, urticaria crónica, rubor facial, etc.

• Diabetes: Suele agravar la enfermedad.

• Dolores crónicos y cefaleas continuas.

• Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la libido, etc.

• Trastornos psicopatológicos: Ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas, insomnio, alteraciones alimentarías, trastornos de la personalidad, etc.

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Los programas de prevención y control del estrés laboral deben partir de una evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del estrés en el trabajo. Puede deducirse, por tanto, que el estrés no puede ser analizado de forma aislada. El estudio del estrés en el trabajo va a requerir el conocimiento de elementos esenciales tales como:

- Estresores: condiciones físicas y psicosociales del trabajo.

- Percepción del estrés: evaluación cognitiva del individuo en su apreciación de las demandas ambientales y los recursos de los que dispone.

- Variables moderadoras: características personales e interpersonales que pueden determinar la vulnerabilidad al estrés tales como: patrón de conducta, autoeficacia, locus de control, estrategias de afrontamiento, apoyo social.

- Respuestas al estrés: fisiológicas, comportamentales, cognitivas.

- Consecuencias sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo, la satisfacción laboral, rendimiento en el trabajo, etc.

En definitiva, para evaluar el estrés laboral es necesario utilizar diferentes instrumentos que se refieran a aspectos relacionados tanto con la situación laboral como con el individuo. Los instrumentos de evaluación que resultan más útiles son:

- Listas de control para determinar los diferentes ámbitos de una organización relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones sociales que pueden ocasionar estrés en los profesionales sanitarios.

- Cuestionarlos, escalas e inventarlos que permiten obtener información sobre la forma en que son percibidos los estresores, así como las características personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.

- Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos para la medición de las respuestas fisiológicas.

- Cuestionarlos sobre problemas de salud que pueden ser ocasionados por el estrés.

- Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo y la incapacidad laboral.

Cómo evitar el estrés laboral?

Mucho se habla y se escribe sobre uno de los problemas del siglo XXI: el estrés.

El trabajo es la principal fuente de preocupación y tensión entre la gran mayoría de personas.

Lo primero que hay que dejar claro es que no existe una fórmula mágica que haga que se elimine el estrés de forma inmediata y radical, sino que cada persona tiene que adaptar su propia forma de combatirlo.

Para evitar el estrés laboral es importante que planifiques tus actividades, que no dejes lugar a la improvisación ni a la acumulación de tareas. Cuando tienes muchas cosas que hacer y poco tiempo, la situación te suele desbordar y comienza la ansiedad, los nervios y el maldito estrés.

Tampoco es bueno que acumules más responsabilidad de la que tu puesto de trabajo necesita. Piensa que cuanto más responsabilidad tengas, más estrés y presiones se generarán, todo ello perjudicando a tu propia salud. Aprende a conocer tus límites y no quieras abarcar más de lo que tu organismo puede sostener.

Del mismo modo, para evitar el estrés laboral debes marcarte metas y objetivos alcanzables, nada de utopías ni proyectos faraónicos, que no hagan más que entorpecer tu bienestar. Hay personas que no son capaces de decir “no”; por ello, se acumulan más cargas a su trabajo. Es importante saber decir “no” y saber lo que cada uno puede hacer.

Por supuesto, tienes que dormir para estar descansado y evitar el estrés laboral.

El sueño es fundamental para afrontar el día con garantías. El problema es que muchas veces la propia tensión y presión no te dejan dormir; esto hay que solucionarlo, ya que la falta de sueño también puede ocasionar estrés, y todo es una bola de nieve que se acumula y que te afecta a ti.

Siempre te queda la opción de acudir a un médico para que te ayude y te ponga un tratamiento.

CÓMO SE PUEDE SUPERAR EL ESTRÉS?

Las técnicas más habituales de afrontamiento y superación del estrés son las siguientes:

- Técnicas respiratorias: Muy útiles en los procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento, tensión muscular, fatiga y cansancio crónico.

- Técnicas de relajación progresiva: Son útiles en la ansiedad, depresión, impotencia, baja autoestima, fobias, miedos, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas, insomnio, tics, temblores, etc.

- Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos de¡ sueño.

- Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño.

- Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.

- Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.

- Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones determinadas.

- Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.

- Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.

QUE ES EL SÍNDROME DE BURNOUT?

La revista Erga Noticias, publicación periódica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en un artículo sobre nuevas denominaciones para enfermedades "modernas", califica el Síndrome de Burnout, como un síndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrés emocional crónico, cuyos rasgos principales son: agotamiento físico y psíquico, actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y sentimientos de insatisfacción personal con las tareas que se han de realizar.

¿Se ha preguntado cuantas pérdidas tiene su empresa a causa del estrés laboral? ¿Por qué es tan importante prevenirlo?

Sabemos que el estrés laboral genera un coste personal importante por las bajas que conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al nivel productivo y aumento de accidentes de trabajo.

Todas estas consecuencias se reflejan, además de en las pérdidas personales, en costes anuales muy elevados que podrían disminuir, si cada empresa realizase un estudio preventivo de los agentes que lo provocan y se pusieran en práctica estrategias para manejar el estrés en la organización.

Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) el 28% de los trabajadores europeos padece estrés:

• El 20% padece burnout (desgaste profesional).

• Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos ajustados.

• Más de un tercio no puede ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus tareas.

• Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.

• Un 45% afirma realizar tareas monótonas.

• Para un 44% no hay posibilidad de rotación.

Una estimación moderada de los costes que origina el estrés relacionado con el trabajo apunta a unos 20 000 millones de euros anuales que afrontan desde distintos ángulos de su vida laboral, el estrés y sus inevitables consecuencias.

Este fenómeno en Latinoamérica suele estar muy por encima a las cifras antes señaladas, en tanto por ser el estrés laboral un fenómeno multicausal se enfatiza también en los llamados países del tercer mundo, aún cuando alguno de sus efectos suelen mantenerse subyacentes. Cuba no escapa de esta relación causa y efecto, y en la última década se aprecia un marcado incremento en pacientes que acuden incluso a consulta médica por presentar algunos de los efectos del estrés laboral, apreciándose en los estudios realizados que se combinan en nuestro caso elementos de orden personal y familiar con elementos generados en el contexto laboral, lo cual exige de un análisis puntual de cada caso para lograr delimitar con precisión las causas reales que provocan el estrés laboral, y en consecuencia poder indicar tratamientos y terapias ajustadas a cada individuo.

El estrés laboral afecta al 80 por ciento en grupos profesionales en Cuba
Cuba presenta índices de estrés laboral similares a los registrados en Estados Unidos y Europa, y en algunos sectores profesionales ese mal alcanza al 80 por ciento de los trabajadores, de acuerdo a expertos de la isla.

El semanario trabajadores informó que investigaciones realizadas en Cuba apuntan a una incidencia del estrés laboral de "entre el 30 y el 40 por ciento, según el sector de que se trate; incluso, estudios efectuados en grupos de profesionales han arrojado proporciones que duplican esos porcentajes".

Trabajadores, que no especifica los sectores profesionales con mayor incidencia de la enfermedad, señala que expertos cubanos han llegado a "resultados similares" a los arrojados por estudios realizados en Europa y Estados Unidos en 2005.

En esos sondeos se estableció que en Europa el impacto del mal alcanzaba a una tercera parte de la población laboral, mientras que en el caso de Estados Unidos, afectaba a un 40 por ciento.

Aunque el semanario no establece las causas propias que generan este mal en nuestro país, menciona modalidades del estrés laboral como el "estrés asistencial", que afecta a países con un sector de servicios "en auge" con trabajadores dedicados a las ramas de la salud, la educación, el comercio y el turismo, como es el caso de Cuba.

La necesidad de ponerse en el lugar del otro tiene un costo emocional para el trabajador, según indicó al rotativo Jorge Román Hernández, psicólogo del Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores.

Sostuvo que el estrés es la "respuesta de un ser que muchas veces no se percata de que ha perdido motivación para el trabajo".

"El estrés laboral afecta la calidad de la tarea que se realiza, provoca ausentismo y baja productividad, de ahí que sea motivo de preocupación no sólo para los gestores de salud, los sindicatos y los trabajadores sino también para los empleadores".

Como una de las soluciones contra el estrés laboral, Román señaló que "ser comprendido y estimado por los colegas ayuda mucho a la estabilidad emocional, incluso en circunstancias hasta cierto punto adversas".

Son numerosas las causas que dan lugar al estrés en el entorno laboral; algunas más fáciles de determinar y otras, que pueden pasarnos totalmente desapercibidas por ser más complejas y más subjetivas de evaluar.

Entre estas causas nos encontramos con:

Unas condiciones físicas determinadas en el puesto de trabajo:

Vamos a observar el entorno del trabajador. ¿En qué condiciones lo está realizando? ¿Es adecuada la iluminación, entorno acústico y confort térmico? ¿Con qué equipo y mobiliario está trabajando? ¿Se le facilitan las señales e informaciones que necesita?

Las características temporales del trabajo:

La exigencia continua de finalizar tareas en un límite de tiempo ajustado o escaso, el trabajo por turnos, la velocidad en que se tienen que realizar las tareas y la exigencia máxima, supone factores de estrés y a menudo son el origen de los trastornos del sueño, agotamiento y trastornos emocionales.

La demanda del trabajo:

La búsqueda de una mayor productividad, calidad y la competitividad excesiva son razones que llevan a exigir más al empleado generándole una carga de trabajo. Podemos hablar en términos de cantidad cuando es una demanda excesiva (sobrecarga) lo que equivaldría estar “hasta el cuello” de trabajo. Y si hablamos en términos de calidad nos referiremos a las necesidades de formación y habilidades para ejecutar las tareas, su dificultad y complejidad con sus respectivas consecuencias.

El nivel ocupacional:

Este punto nos llevaría a las tareas que desempeña el propio trabajador, su papel en la empresa, lo que tiene o no tiene que hacer, dónde empieza y acaba su ámbito de responsabilidad.

La situación que genera estrés en cuanto al nivel ocupacional sería básicamente la falta de definición de tareas. Muchas veces no sabemos qué hacer o qué se espera de nosotros, porque la información que nos llega es insuficiente y esta falta de control nos genera malestar. Otras veces realizamos trabajos donde no hacemos uso de nuestros conocimientos y habilidades creando sensación de estar desaprovechando nuestras capacidades.

Las relaciones sociales:

Sabemos que las relaciones personales son muy importantes, y más teniendo en cuenta la cantidad de horas que pasamos en el trabajo. La falta de comunicación y apoyo social, la falta de relaciones personales en el trabajo y la dificultad de combinar la vida personal, con la familiar y la laboral son los factores que propician estrés.

Las habilidades sociales, junto con las habilidades de comunicación, solución de conflictos y negociación son herramientas atenuantes de este tipo de estresores y por ello se aconseja que tengan lugar en los planes de formación de las empresas.

La estructura de la organización:

Una estructura empresarial excesivamente jerárquica o autoritaria, a veces hasta agresiva, con sistema de toma de decisiones poco participativos y pobre comunicación interna influye en el clima laboral, organizacional y psicológico de la empresa generando estrés laboral en sus trabajadores.

Como vemos son numerosas las fuentes de estrés y es de gran importancia el papel que puede ejercer la propia empresa y de sus medidas de gestión que serán útiles para atenuar o eliminar el desgaste profesional. La empresa tiene la obligación de conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados, sus condiciones de trabajo y actuar sobre esta base, ya que si el trabajador se siente bien, la empresa funcionará mucho mejor.

CONCLUSIONES

1.- La respuesta de estrés es un riesgo laboral muy importante en la empresa contemporánea actual.

2.- El sentirse estresado depende tanto de las demandas del medio externo como de nuestros propios recursos para enfrentarnos a él.

3.- La exposición a situaciones de estrés, provoca la "respuesta de estrés", que consiste en un aumento de la activación fisiológica y cognitiva.

4.- La exposición a situaciones de estrés, hace que nuestro organismo se prepare para una intensa actividad motora.

5.- La exposición a situaciones de estrés prepara a nuestro organismo para actuar de forma más rápida y vigorosa ante las posibles exigencias de la situación.

6.- Si la respuesta de estrés es demasiado frecuente, intensa o duradera, puede tener consecuencias negativas en nuestro organismo.

7.- El organismo no puede mantener durante mucho tiempo un ritmo constante de actuación por encima de sus posibilidades.

8.- Si se mantiene durante mucho tiempo la respuesta de estrés más allá de los límites que es distinto para cada persona, se producirán serios trastornos a diferentes niveles.

9.- En toda situación de estrés hay unas características, entre las que se encuentra como más específica un cambio o situación nueva.

10.- Las consecuencias del estrés laboral son múltiples en los tres niveles: fisiológicos, cognitivos y motores.

11.- Se puede evaluar el estrés analizando y comprobando las tablas de autoevaluación de estrés que existen para su valoración.

12.- Existen técnicas de control de estrés de demostrada y validada eficacia.