¿A quién me refiero?: son aquéllos cuyo principal objetivo es convertirse en imprescindibles para la organización a partir de la acumulación de recursos e información, que manejan para ganar poder e influencia, anteponiendo el beneficio propio a la consecución de los objetivos empresariales.
Reconozco que no he descubierto la pólvora: la verdad es que, como sucede en todo lo relacionado con la naturaleza humana, estos comportamientos no son novedosos. Es más, en los últimos tiempos han aparecido numerosos artículos mencionando a Joseph Fouché como paradigma del gestor de información obtenida con medios públicos en beneficio propio.
Un político tenebroso
Fouché, duque de Otranto (1759-1820), fue un político francés producto de la Revolución Francesa que prosperó durante el régimen del Terror y, sobre todo, durante el periodo napoleónico, manteniendo una influencia decisiva durante la Restauración Borbónica. De él se dice que, por sus redes de información (fue Ministro de la Policía napoleónica entre otros cargos) y acceso y contactos con las distintas facciones de la Francia de entonces, era una figura imprescindible para garantizar la estabilidad de cada régimen que sustituía al anterior.
Así pues, aunque los sistemas políticos se sucedían uno tras otro, siempre se veía la figura de Fouché en puestos clave para la consolidación de los gobiernos entrantes. Es decir, su presencia siempre era requerida por la facción en el poder que había accedido a su privilegiada situación, bien por la acción decidida o por una omisión facilitadora de las fuerzas de Fouché (para quién quiera profundizar: “Fouché, el genio tenebroso” de Stefan Zweig).
Los directivos tenebrosos
En términos empresariales, la aparición de estos directivos orientados a la construcción de imperios propios dentro de una organización es, en mi opinión, más probable en aquellas compañías (públicas o privadas),
•grandes o intensivas en mano de obra,
•fuertemente jerarquizadas y con una amplia cadena de mando (muchos niveles organizativos),
•con una estructura funcional/divisional, dónde la comunicación entre departamentos y unidades de negocio sólo se produce a los niveles más altos (“reinos de taifas”),
•con una excesiva mezcla de lo personal y lo profesional,
•con una cultura organizativa burocrática y poco transparente, y
•con mecanismos de gestión inexistentes o ineficientes, que no incorporen criterios de dirección por objetivos (tipo cuadro de mando integral), o proyectos transversales que afecten a varias unidades, estableciendo objetivos comunes.
Aunque con variantes, el modus operandi es muy similar en todos los casos. Para garantizar la propia supervivencia y afianzar su cuota de poder, el directivo desarrolla una red de lealtades en torno a su persona en base a favores discrecionales, promociones internas o “protección” respecto a “potenciales agresiones” de la organización, para rodearse de un grupo de fieles cercanos a los que recuerda periódicamente su obligado agradecimiento por los favores previos. Éstos, a su vez, replican el mismo esquema hacia abajo, creando un sistema pseudo-feudal que antepone la lealtad a la persona por encima de las capacidades para el desempeño de la actividad.
A simple vista, uno podría pensar que esta clase de directivos ejercen un fuerte liderazgo carismático y admirativo sobre sus equipos. Pero no es así. Un auténtico líder desarrolla a sus colaboradores, mientras que éstos los tiene sometidos en una relación de permanente vasallaje y dependencia. Aquéllas personas que se ajustan al proyecto empresarial y dificultan en algún momento el guión establecido son marcados y defenestrados por “traición”, ya que los objetivos empresariales son “secundarios” respecto al compromiso con el señor.
Su táctica se fundamenta en una gestión de la información dirigida y falsamente transparente hacia los demás. Se les reconoce porque tienen un concepto patrimonialista de la información: “es suya, no de la organización”. Como siempre, la información es poder.
Si además la organización carece de un sistema de gestión orientado a resultados, su comportamiento se caracteriza por la petición incansable de más recursos (personal, presupuesto) bajo su mando ya que, en esas situaciones, el poder en la organización es, obviamente, proporcional a los recursos gestionados.
No obstante, pese a la acumulación recursos, y precisamente por la propia dinámica de enfrentamiento interno, los equipos conformados alrededor de esta suerte de “sire” suelen ser más bien mediocres, igual que los resultados conseguidos respecto a los objetivos globales de la compañía, al estar esencialmente desalineados con la misma.
En definitiva, se trata de una fuente de ineficiencia a erradicar. Ahora bien, hemos hablado del entorno en el que se mueven y cómo actúan pero, ¿se trata de una especie en extinción, o se precisa de actuaciones concretas para su neutralización? Y, si es así, ¿cuáles podrían ser las medidas a adoptar (y su dificultad) en este sentido?
Nota: todo parecido con la realidad es mera casualidad.
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